Değerli okurlarım,

 

Bu hafta işçi alacaklarında zamanaşımı konusuna açıklık getireceğim. Her işçi alacağı için farklı zamanaşımı düzenlemeleri yer almakta ve bu durum akıllarda karışıklığa sebep olmakta. Gelin bu karışıklığa son vermek adına bu haftaki yazımda buluşalım. 

 

Zamanaşımı kavramı esasen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Zamanaşımı, bir alacak hakkının belirli bir süre kullanılmaması sebebiyle dava edilebilme özelliğinin ortadan kalkması olarak tanımlanabilir. Alacağın zamanaşımına uğraması alacağı sona erdirmez; fakat alacağın dava edilebilme imkanını ortadan kaldırır. Zamanaşımına uğramış bir alacak eksik borç haline gelir. 

 

Zamanaşımı bir defidir, dolayısıyla borçlu alacağın zamanaşımına uğradığını ileri sürmedikçe hakim resen inceleme yapamaz. Şu durumda zamanaşımı defi ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve kanuni bir engel bulunmamaktadır…” (22 Hukuk, 2017/20355 E. ve 2019/3823 K.) 

 

Peki işçi alacaklarında zamanaşımı süresi ne kadardır?

 

6098 sayılı TBK m. 146, ‘Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.’ Zamanaşımı alacağın muaccel olması ile işlemeye başlar. Ayrıca asıl alacak zamanaşımına uğrayınca asıl alacağa bağlı faiz ve diğer alacaklar da zamanaşımına uğramış olur. Gerek 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu gerek 4857 sayılı İş Kanunu’nda iş sözleşmesinden doğan alacaklar için zamanaşımı süreleri düzenlenmiştir. Bu konudaki en önemli düzenleme 12.10.2017 tarihinde 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen ek madde 3 ile getirilmiştir. Söz konusu düzenlemeden evvel ücretler 5 yıl, tazminatlar 10 yıllık zamanaşımına tabiydi. Yeni düzenlemeyle zamanaşımı süreleri hangi kanuna tabi olursa olsun iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklar dönemsel edim niteliğindeyse 5 yıl olarak kabul edildi. İşçi ücreti dönemsel edim niteliğindedir. Ücret niteliğinde olan işçinin çıplak ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günü ücreti, hafta tatili ücreti, fazla çalışma ücreti, giydirilmiş ücreti oluşturan ücret ekleri, ikramiye, yemek parası, yol parası, prim, harcırah gibi ödemeler 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 4857 sayılı ek 3 maddesine göre, 

 

‘İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır. 

 

a) Kıdem tazminatı. 

 

b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat. 

 

c) Kötüniyet tazminatı. 

 

d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat’. İş sözleşmesinden doğup da Ek 3 maddede sayılanlar dışında kalan tüm talepler 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu çerçevede, iş kazası ve meslek hastalığından doğan işçinin maddi ve manevi tazminat talepleri, mobbing nedeniyle tazminat, rekabet yasağına dayanan tazminat, sendikal tazminat 10 yıllık zamanaşıma tabi olacaktır. Burada önemle belirtmek isteriz ki yeni düzenlemede iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle fesihten kaynaklanan tazminat talebi 5 yıllık zamanaşımına tabiyken, iş ilişkisi devam ederken eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle açılacak tazminatlar da zamanaşımı süresi 10 yıldır. Bu farklılık kanunda düzenlenmemiştir. Kanun sadece iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminattan bahsetmiştir. Halbuki fesih dışında da yani iş ilişkisi devam ederken de söz konusu nedene dayalı tazminat talep edilebilecektir. Uygulama 5 yıllık mı 10 yıllık mı zamanaşımına tabi olacağı tartışmalı olan işçinin transfer bedeli hususu Yargıtay 9. Hukuk dairesi tarafından transfer bedelinin ücret niteliğinde olmadığı yani dönemsel edim niteliğinde olmadığı sonucuna varılmış ve 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu yönünde karar verilmiştir.(Y9HD, 12.03.2009, 2007/29896, 2009/6771). Transfer bedeli anlık bir edim olup, işçinin belli bir süre çalışması karşılığı değildir. Transfer bedeli mahiyeti itibariyle Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

 

7036 sayılı Kanunla 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen geçici madde 8, ‘Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır. Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.’ Geçici madde 8 ile zamanaşımına ilişkin yeni düzenlemenin uygulanma zamanı düzenlenmiştir. 25 Ekim 2017 tarihinden sonra biten iş sözleşmelerinde, hangi kanuna tabi olursa olsun yıllık izin ücreti ve maddede sayılan tazminatların zamanaşımı süresi 5 yıl olarak kabul edildi.  Bu tazminatlar kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, denkleştirme tazminatı ve iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatlar olarak sayılabilir. Tüm bu tazminatlarda zamanaşımı süresi 5 yıla tabi tutuldu. Burada önemli bir hususa açıklık getirelim; Ek Madde 3’te yer alan yıllık izin ücreti ve tazminatlar için 25 Ekim 2017 tarihinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, eski kanuna tabi olmaya devam edecek. Yani on yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaya devam edecek. Fakat, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı 25 Ekim 2017 tarihinden sonra 5 yılı aşamayacak. Bir örnek vermek gerekirse; iş sözleşmesi 2015 yılında sona eren işçi kıdem tazminatı için henüz dava açmamıştır. Bu işçinin talebi eski süre olan 10 yıllık süreye tabidir. Zamanaşımının henüz dolmamış kısmı(2017-2015=2) 8 yıldır. 8 yıllık süre yeni zamanaşımı süresi olan 5 yıldan yüksek bir süredir. Bu nedenle işçinin dava açmak için 8 yılı değil 5 yılı vardır, zira zamanaşımının henüz dolmamış kısmı 5 yıllık süreyi geçemeyecektir.

 

Son olarak kanunda açıkça belirtilmemiş olmakla birlikte işçi lehine yorum ilkesi dikkate alınarak, işe iade edilmeyen işçiler lehine oluşan işe başlatmama tazminatı, tazminat alacağı niteliğindedir ve 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir, diyebiliriz. Zira,  6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 146. Maddesinde “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir, denilmiştir.

 

AV. DERYA BAŞAK MEDENİ

 

İnstagram : @avderyabasak